工业4.0的组织工业4.0成熟度三部曲（中）

2017-09-25 10:25

4）文化与评测等级分析

企业的敏捷性高度依赖于员工行为。20世纪90年代至21世纪间有关精益管理的经验告诉我们，成功实现整个企业的精益管理的关键是改变企业文化，也就是改变员工心态。这一点同样适用于工业4.0中学习型敏捷企业的数字化转型。如果企业只是简单的引进数字技术，而未进行企业文化的相应改变，则无法实现期望的敏捷性目标。因此，企业必须首先确定企业未来的行事方式及其员工所需的技能，只有这样，企业才能够识别和引进支持企业预期工作方式所需的技术。数字辅助系统就是一个恰当的例子。就其本身而言，此类系统的引进并不能实现企业增值。在数字辅助系统开始增加价值之前，企业必须具备一种文化，即员工信任系统，并且准备好接受系统的建议。

必要的企业文化转型包括两个关键问题。第一，员工在多大程度上愿意不断审视自我行为并使行为适应变化的环境？第二，员工在多大程度上认为其行动应该接受基于数据和事实认知的引导？显然，文化的第二原则——社会协作，有助于加快企业内部的认识分享。

图8：“文化”结构区的能力

3、赢得信任：流程和信息系统

20世纪70年代以来对信息技术的引入提醒我们，仅重视功能需求是远远不够的。

只有相关人员从一开始就参与信息系统的建设并积极发挥作用，才能确保对IT和系统的认可和系统应用。

同样的，如果员工参与到相关信息系统的设计中，全体员工必须认识到只有系统化地应用，才能从这些信息系统中受益。只有当学习型敏捷企业的员工信任选择的流程和信息系统时，才可能实现记录的认识在不同角色之间的情境化快速分享。这种信任来源于员工对信息系统决策方式和建议的具体效益的了解。

图9展示了到达“适应性”成熟度阶段的制造型企业需要具备的特征。社会协作存在于员工之间、员工和客户以及与合作伙伴之间。对系统和流程的信任可以保证流程的高稳定性。人们愿意将所获得的认识加以记录并与他人分享。民主领导方式重视人们所作的贡献，还有开放式交流的企业文化。另外，企业员工具备包容性和改变的意愿。他们通过采集的数据进行系统性学习，随时接受创新方法，并且参与塑造改变的过程。员工能够深刻意识到不断提升自我技能和能力的需要。虽然依旧会犯错，但员工能够认识到自我价值，即推动发展的潜力。

工业4.0的组织工业4.0成熟度三部曲（中）